日前，由界楷律师事务所张萌律师代理的原告徐先生与被告某机械制造（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，上海市松江区人民法院作出一审判决。法院认定被告以“不能胜任工作”为由单方解除劳动合同，但未能举证证明已对原告进行调岗或培训，构成违法解除，判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金389，931元，同时驳回被告的全部诉讼请求。张萌律师以精准的法律适用和扎实的证据组织，成功维护了劳动者的合法权益。

本案案号为（2024）沪0117民初×××××号。原告徐先生于2019年3月1日入职被告处担任造纸机部门总监，双方签订无固定期限劳动合同。2024年5月16日，被告向原告发送《终止函》，以“销售业绩不佳”“在与客户进行技术澄清或解决问题方面的能力未达到我们的期望”为由终止劳动合同。原告认为被告构成违法解除，遂委托张萌律师提起诉讼，要求支付违法解除赔偿金及销售奖金、加班工资等。

接受委托后，张萌律师对案件进行了全面深入的研判。本案的核心争议焦点包括：被告解除劳动合同的理由应如何认定；被告的解除行为是否符合法定程序与实体要件；赔偿金的计算基数及抵扣问题；原告主张的总监岗位奖金是否应当支持。张萌律师围绕上述焦点，悉心梳理了劳动合同、终止函、工资流水、2019年会议纪要、电子邮件往来等关键证据，构建了完整的证据链条。

庭审中，被告辩称解除系因原告在山鹰项目中擅自更换马达级别造成公司重大损失，属合法解除。张萌律师依据《劳动合同法》及司法解释之规定，有力论证了被告构成违法解除的核心观点：第一，解除权系形成权，一经送达即生效，解除理由应固定为《终止函》载明的“不能胜任工作”，被告事后以“严重违纪”为由抗辩不能成立；第二，即便原告存在不能胜任工作的情形，依据《劳动合同法》第四十条第二款之规定，用人单位也应当对其进行培训或调整岗位，仍不能胜任的方可提前三十日通知解除，被告未履行上述程序，解除行为违法；第三，关于赔偿金基数，应以解除时上一年度即2023年上海市职工月平均工资三倍36，921元为标准计算。

关于奖金争议，被告主张原告自2019年11月起已不再履行总监职责，双方已通过实际履行变更了岗位。张萌律师虽就总监身份进行了有力举证，但法院结合2019年11月10日被告方邮件中明确要求原告“更多地关心自己的项目”而非管理团队的工作职责描述，认定原告自2019年11月后实质上已不再履行总监职责，故对其奖金主张未予支持。

法院经审理认为，解除权系形成权，其意思表示达到相对方即发生效力，解除理由应固定为《终止函》所载内容，被告以其他理由抗辩不予采纳。根据《终止函》所载事由，被告系因原告不能胜任工作而解除劳动关系，但无证据证明解除前被告对原告进行过调岗或培训，解除行为违法。经计算，原告离职前12个月平均工资高于上一年度上海市职工月平均工资三倍，赔偿金应以36，921元为基数计算，结合工作年限5.5年，按二倍标准计算为406，131元。扣除被告已支付的2024年5月整月工资补偿16，200元，判决被告支付389，931元。关于奖金，法院采信被告主张双方已通过实际履行变更岗位，2019年11月后原告已不再履行总监职责，故不支持奖金请求；关于加班工资，因原告未能举证加班事实且被告不对其进行考勤管理，亦不予支持。

本案的胜诉判决，有力维护了劳动者在被违法解除劳动合同时的法定赔偿权利。张萌律师以其专业的法律素养、精准的法律适用和严谨的执业态度，赢得了当事人的高度赞誉。

严守程序，以法护权：从违法解除劳动合同案件看用人单位解除权的法律边界

这起违法解除劳动合同纠纷案的胜诉判决，不仅为原告徐先生争取了38.9万余元的赔偿金，更是司法对用人单位解除权程序正当性的严肃强调，对劳动者合法权益的有力守护。张萌律师在本案代理过程中展现出的法律适用能力与策略判断能力，为劳动者在面对用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同时依法维权提供了有力范本。

本案向社会传递了一个清晰信号：用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须严格履行法定的前置程序——培训或调整岗位。不能胜任工作并非“一纸通知即可解除”的法定事由，《劳动合同法》第四十条明确规定了用人单位在此情形下负有“培训或调岗”的法定义务，未经该程序即行解除的，构成违法解除，应当承担支付二倍经济补偿作为赔偿金的法律责任。本案同时提醒广大劳动者，在面对用人单位以业绩不佳为由解除劳动合同时，应当仔细审查用人单位是否履行了法定程序，依法维护自身权益。